Por Lic. Fernando Figueroa. Consultor en RRHH Enero 2017.

El proceso de evaluación del desempeño se lleva a cabo, por lo general, cada año en la mayoría de empresas, algunas, para niveles gerenciales, lo hacen cada seis meses. Este proceso en realidad se vuelve una mera formalidad para documentar que un colaborador ha sido evaluado y digo una “mera formalidad” porque en términos prácticos, ¿para qué sirve evaluar el desempeño de alguien una vez al año?

El término “evaluación” ya de por sí genera cierto temor en cualquiera, ya sea en el colegio, la universidad o el trabajo. En parte este temor está fundado en que nos van a evaluar algunos aspectos de nuestro desempeño, pero no todo, lo que podría, a nuestro juicio, ser una evaluación injusta.

Otro tema es la subjetividad de quien evalúa, porque si no tiene registros reales del desempeño de los colaboradores, hará la evaluación en base a impresiones, percepciones y opiniones ya formadas sobre la persona, los cuales podrían estar equivocados. Los comportamientos que se van a evaluar deberían estar bien definidos pero por lo general se utilizan generalidades que no contribuyen a hacer la evaluación lo más objetiva posible.

En fin, hay una serie de factores que influyen sobre una evaluación, ya sea para generar un resultado negativo o uno positivo, pero no uno objetivo. Puede ser mucho pedir a la memoria del evaluador, que recuerde el desempeño de una persona a lo largo de 11 o 12 meses, se vuelve algo complicado de lograr. Entonces ¿qué hacer?

Podríamos pasar de un enfoque de “evaluación” a uno de “administración”, que vaya a lo largo de todo el año de ejecución y desempeño. Cada jefatura o gerencia podría llevar registros de reuniones periódicas quincenales o mensuales con sus equipos de trabajo y utilizar éstas para brindar retroalimentación a cada uno sobre sus avances, áreas de mejora, fortalezas y otros temas relacionados a su desempeño dentro del equipo. También son oportunidades importantes para reconocimientos, para formar y desarrollar competencias importantes relacionadas a los puestos y al logro de los resultados esperados.

Al disponer de registros de estas reuniones, será mucho más fácil para un jefe o gerente, elaborar una evaluación objetiva y justa sobre el rendimiento de un colaborador.

Pero hay otros beneficios, pues estamos creando y desarrollando una cultura de aprendizaje continuo, de desarrollo profesional y técnico, importante para el colaborador y para la organización y sus metas. El jefe o gerente está invirtiendo en desarrollar un equipo de trabajo que responda efectivamente a lo que se espera del departamento y, como ganancia para su función y responsabilidad, se asegura que todos vayan en el rumbo correcto, es decir, en dirección a los objetivos encomendados.

Si se hace de manera profesional, esto garantiza buenos resultados, que todos obtengan calificaciones positivas en sus evaluaciones y que la jefatura o gerencia alcance altos niveles de productividad y calidad. “Evaluación” se vuelve un concepto secundario, “logro” es su reemplazo.

 

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